就活指令…企業が公表している「求める人材像」は本当なのか？～企業に合わせるのではなく、自分の適性を企業に判断してもらおう！ [気づきなど]
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今日は企業が求める人材像について考えたい。例年、企業の採用ページや説明会などで、「わが社が求める人材像」が明らかにされていることがある。「コミュニケーション力が豊かな人」「課題解決への熟考と努力ができる人」「チャレンジと創意工夫を大切にする人」「リーダーシップがあり周りの意見を集約できる人」…などと表現されている。これらを公表している会社は本当にこのような人材を求めているのだろうか？
採用ページで先輩が働いている写真や語っている言葉を聞いていると、求める人材像がは確かに合っているように思える。多分、会社の「典型的な優良行動特性＝コア・コンピテンシー」がそれらの求める人材像として表されているのだろう。しかし、実際にそのコア・コンピテンシーに近い人材ばかりを採用しているかというと、実際はそうでもないのだ。
京都にある超女性らしい企業やこれまた京都にある超男性らしい企業は、コア・コンピテンシーだらけで、どこを切っても金太郎飴みたいに同じような人が出てくる。今回、これらの企業はちょっと例外として考えると、ほとんどの企業では実際は「いろんな人」を採用しているのだ。もちろん、求める人材像が面接での採点基準になっていることもあるので、基準に全く届かないレベルでは難しいと思うが、それらの基準が全てではない。むしろ、基準に達しているかどうかなどは、30分～60分程度の面接では表出化しない場合もある。そういう意味では、コア・コンピテンシーに拘ってもあまり意味がないように思えてくる。
企業が「いろんな人」を採用するのには、ちゃんとした理由がある。「船頭多くして船前に進まず（船山に登る）」という言葉があるように、同じような特性の人が集まり過ぎても企業活動はうまくいかないのである。明るく元気に営業をする人もいれば、ストイックに企画を練る人もいれば、慎重にミスなしの事務作業にあたる人もいれば、職人肌の技術屋もいれば…いろんな特性の人がいるので、企業活動が成り立っている。
例えば、「コミュニケーション力が豊かな人」を求めている企業は、ほとんど全ての社員が「コミュニケーション力が豊かな人」であるかどうかと言えば、必ずしもそうではないということである。表面的なコミュニケーションは豊かでなくても、心のつながりを大切にしている人や個人の研究力や競争力をより重視する部署も存在する。もちろん、コミュニケーション力が豊かな人であれば、それに越したことはないが、ある程度のコミュニケーション力があれば心のつながりを大切にしたコミュニケーション力のある人が否定されることはないだろう。ただし、根底に流れる共通項は必要かもしれない。例えば、「コミュニケーション力が豊かな人」ではなくても「人に優しい人」という共通項で結ばれていたりする。
さて、ここで問題となるのは、みなさんが企業が求める人材像に合わせようとしてしまうことである。「コミュニケーション力が豊かな人」を求めている企業では、コミュニケーション力を強調し過ぎるぐらいするようになる。かなり無理があるな～と企業側が思ってしまうぐらい無理をする。しかも先輩の就活記録、就活日記、馬鹿な就活本、無責任なブログは「企業に合わせて内容を変えた方が良い」とアドバイスしている。「コミュニケーション力が豊かな人」になり切ってしまう。そんな個性を埋没させるような悲しいことはやめよう。きっと、「コミュニケーション力が豊かな人」を演じて内定を取った先輩はいつの日にか不幸なことになる。そんな先輩を信用してはダメだ。あなたはこのブログを読んで真面目に取り組む限り、幸せになると決まっている人なのだ。
最近では、リクルート星人の陰謀で、コンピテンシー（行動特性）面接を採用している会社も多いが、それでも会社の求めるコンピテンシーに合わせる必要はない。ある程度は意識しておかなければならいが、他人との差別的優位性を示す行動特性が隠れてしまっては意味がない。もう、相手の顔色を伺う就活はやめよう。
もし、あなたが100％「コミュニケーション力が豊かな人」ではなくても、ある程度のコミュニケーション力があれば、あとはあなたの人間性、行動特性、価値観がどのようにその会社に適合するかは会社の人に委ねれば良い。つまり、合いそうな企業を選択して審査してもらうのはあなたの判断であるが、実際に採用の対象として合う、合わないを決めるのはあなたではなく、企業なのである。企業に全面的に任せれば良い。
「コミュニケーション力が豊かな人」を演じれば演じるほど、面接での信頼関係が崩れていく。もちろん、面接なので「演じる」部分があることは否定しない。しかし、それは企業に合わせることを「演じる」のではなく、「自分に自信を持って、社会の役に立ち、未来を生き抜いていく姿」を演じることを考えた方が良いだろう。
「演じる」ことで言うと、もっと勘違いしてはいけないのは、「明るく元気で快活な子」を演じるのが面接での鉄則ではないということである。どうもみなさんが面接に進むと、「悔いを残すな！」とばかりに急激に「明るく元気で快活な子」に変身してしまうのだ。ところが首尾一貫して「明るく元気で快活な子」であればそれも良いのだが、途中で厳しい質問を突っ込まれると、途端にトーンダウンし「暗くて悩み多き子」にこれまた変身してしまう。こうなると、そのギャップの大きさによってマイナスイメージが大きくなり次の面接には進めなくなる。
また、企業が求めている人材像についてもう一つの視点で考えて見たい。説明会などでみなさんは「御社が必要としている人材はどのような人材でしょうか？」と真面目な顔をして質問する人を見かけたことはないだろうか、あるいは自分でその質問をした覚えはないだろうか。果してこれが本当に的を得た質問と言えるのだろうか？
企業がコア・コンピテンシーを公表していない場合などにこの質問が有効のような気もするが、実際のところこれもあまり必要ではないように思える。これを聞いたからといって、その後のエントリーシートや面接に大きな影響があるだろうか？この答えが、「コミュニケーション力が豊かな人」だとすると、もし自分にそのような特徴があれば自信につながることもあるかもしれないが、これも説明者の主観であることも多く、実際に自信につなげて良いかどうかもわからないのだ。
私の個人的な見解としては、この質問をする人は企業研究・分析ができていない人だと思ってしまう。諸資料やOBOG・会社訪問などで企業研究・分析が進んでいれば、ある程度のコア・コンピテンシーが見えてくるはずである。それをサボって、横着に説明会で聞いてしまう印象が残るのである。
これまで見てきたとおり、企業が求める人材像を考え過ぎない方が良いということである。企業に合わせることからいろいろな不幸が始まる。自分らしさが包み隠されてしまい、他人との差別的優位性を示すどころか、他人と同じようになってしまい、仕舞いには突っ込まれて否定されてしまうことになる。
大切なことは、企業も合わせてほしいとは思っていないことである。無理をして合わせていることが手に取るようにわかり、そのギャップの大きさに幻滅してしまう。イケテル企業側としては、むしろ求める人材像よりもさらに進化した人物の登場を願っている。社内にいるコア・コンピテンシーを持つ人材を追い抜かす人物が現われ、会社のコアコンピテンシーが変化していくことが会社の発展につながると思っている。
だから、決して会社が公表する言葉に合わせずに、自分の特性がその会社で発揮される可能性を信じて、その判断を企業に任せよう。企業が求める人材像の言葉に惑わされず、むしろその根底に流れる価値観（例えば先程例に出した「優しさ」など）を見つけ出し、その価値観に共感できることを志望動機などで表現できれば良いと思う。冷静に、冷静に、普通じゃない就活＆軸のブレない就活を実践しよう。http://tateyama.blog.so-net.ne.jp/2009-12-01
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